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弱勢公司如何吸引人才加盟?

時間:2012-2-3 23:46:52    |    信息來源:深圳市貴州商會    |    發布者:admin

 
      近兩年,在高校招聘大學畢業生時發現他們總會問這么一個問題,“到你們公司能掙多少錢,每月能不能拿到5000元? ”我們公司現在的規模和實力當然不能跟一些外企相比,新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學畢業生。大學應屆畢業生都有如此的要求,可以想像一些優秀人才的工資要求。現在公司正處在快速發展時期,需要大量的人才,如何在與其他公司的人才爭奪中占有優勢,靠什么吸引優秀人才的加盟?

       從全球經濟圈來看,it行業中的高利潤企業必然是掌握核心技術,并能夠進行持續的技術創新和產品創新的企業。目前我國這樣的企業為數不多,沒有高利潤當然談不上高工資,而一些優秀的外企在吸引人才方面是良性循環的。和外企相比,我國本土的一些it企業在吸引人才方面處于明顯的劣勢,這是不爭的事實。怎么辦?

       第一,從根本上講,企業要確定自己的策略和定位。在全球經濟日益一體化的今天,每個企業都是全球經濟圈的一個組成部分,企業的戰略定位是內部條件和外部環境相結合的產物。如果暫時還沒有實力研發it產業的核心技術,就不要硬往里鉆,你可以在技術應用方面下功夫,推出滿足消費需求的應用性新產品,或者走“貿工技”的路子,一步一步來。如此定位,在一定程度上減緩了人才壓力,隨著企業實力的擴大,企業的人才吸引力必然增強,找準時機,再轉到更高利潤、更具持久競爭力的業務上來。

       企業的戰略定位直接決定著人力資源管理工作的方向和難度。假如你不具備運作高新技術的實力,非要硬干,在這種情況下,再能干的人力資源經理也解決不了人才吸引問題。

       在企業的戰略定位基本合理的前提下,現實也存在著如何吸引人才的問題,尤其是和外企競爭人才的問題。解決這個問題似乎沒有什么捷徑可以走,最直接的辦法是盡可能地縮小和外企在人才待遇方面的差距。

       對于大多數的中國人來講,獲得薪資報酬仍然是工作的第一目的,這是現實,it業也不例外。根據我的了解,北京中關村的幾家大型民營企業的整體薪資水平已經逐步接近外企,中高級管理人才和核心技術人才的薪資水平更加接近。

       第二,在企業支付能力受到一定限制的情況下,要把握住激勵的重點。像高級管理人才和核心技術人才,但要注意把握好內部的公平性,差距要拉大,但盡量不要影響整體的積極性。比如軟件企業,開發人員是最重要的知識資本,他們的薪資水平要高,但重點激勵對象應是核心的開發人員,這部分人在開發過程中的作用是一般開發人員所無法比擬的。以上做法也符合管理上的“二八律”,即20%的人創造了企業80%的利潤,激勵關鍵人才也是合情合理的做法。

       第三,給人才帶上一副“金手銬”,是企業吸引人才的新舉措。如聯想實施的期權計劃對人才就有很大的吸引力,對于減少骨干人才的流失起到了很好的作用。最近,中關村科技園條例出臺了新的激勵政策,對于技術入股比例不再限制,雙方可以談具體的比例,這一措施對于高新技術企業的發展將會起到很大的促進作用。

       第四,企業靠發展吸引人才。前面這三條措施主要是提高人才的收入水平,有沒有其他的措施呢?一項針對外企員工的調查顯示,影響員工滿意度的首要因素不是薪資待遇問題,而是發展性問題。對于it行業,這個問題顯得更加突出。

       it業的員工平均年齡比較低,多屬知識型員工,在物質方面能夠滿足基本的生活需要,他們更看重個人能力的增長。與能力的增長相關的問題是事業機會和事業空間,對于管理人才和核心技術人才來說,施展才能的空間和舞臺比物質方面的待遇更加重要。

       外企特別重視人力資源的開發工作,每位員工接受培訓的時間和質量普遍高于國內企業。但是,國內的部分企業發展速度比較快,像聯想公司,一位員工如果工作出色,只要一兩年就能升到一個比較重要的職位,這在外企是不能想像的。這是本土企業在人才爭奪中最大的優勢,我們應該抓住這個競爭優勢,靠公司不斷地發展吸引和留住人才。

       第五,企業文化也是吸引和留住人才的重要因素。企業文化不是抽象的,它體現在企業經營管理制度和實踐之中,特別體現在人力資源政策之中。人力資源管理的最高境界是文化管理,知識型員工對于這種管理的需求會更高一些。

       在一個能夠讓員工引以為豪、心情舒暢的企業里工作,即便是工資稍低一些也能夠接受。it企業中普遍倡導如下幾個價值觀:客戶導向、創新、團隊和學習。特別是創新,員工能夠認同一個企業,很重要的一點是創造力能否得到充分的發揮。特別是技術開發人員,他們是比較典型的創新型人才,在管理中要尊重他們的個性,鼓勵創新,在工作時間上可以實行彈性工作制。

       另外,人力資源管理政策比較能夠體現出一個企業的文化,其中以業績管理和激勵機制為核心。考核是一種導向,在考核設計上,除了需要設定符合企業經營目標的關鍵業績指標之外,還需把企業倡導的價值觀列為考核指標,這樣一來就把企業文化落實到員工的具體行動上了。it企業,不要特別關心工作過程,主要看工作結果,只要實現了工作目標,具體采用的方法和途徑企業可請員工自己決定,以便發揮員工個人的創造性。

       和外企爭奪人才是一項系統過程,是一場全面較量,是綜合吸引力的競爭,以上措施的哪一方面做不好都可能會失敗。對于不同規模、不同發展階段的企業在具體措施方面應有所側重,不能一概而論。能否在這場競爭中獲勝,薪資水平、個人發展、事業機會和企業文化等因素恐怕缺一不可。
來源:中國勞動咨詢網

 

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